在招聘過程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。 

有數據表明，90%以上的企業(yè)在招聘過程中會運用這種方法。 

但是，在傳統(tǒng)的面試過程中，企業(yè)面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。 

一般來講，企業(yè)面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種： 

1、事實發(fā)現者 這里所講的事實發(fā)現者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上。 例如“你大學上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。 他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。 當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應。 而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。 

2、理論家 與事實發(fā)現者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀。 例如“你為什么……”或“你認為應該怎樣……”此類的問題。 這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做的。這樣的結果得不到求職者的實際行為。 實際上，求職者的實際行為往往更為重要。 

3、治療師 有的面試官喜歡問求職者一些關于他們深層的情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。 他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。 

4、推銷員 有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。 例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎？”諸如此類的問題。 這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者； 其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應。 有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。 

5、算命先生 這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。 聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應。 即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產生好的印象，并把這種好的印象擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。 

專業(yè)的面試方法推薦： 

1 、行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息： 

求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述。 如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。 

行為描述面試可以從以下幾個方面來進行： 

1、收集過去行為事例，判斷行為答復 

要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。 應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。 通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經做過的事例。 面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。 

2、提出行為性的問題 通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。” 面試官們也可以通過以下問題區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問。 解決問題的能力 ： “請講一個你最近在工作中遇到的問題(質量問題、設備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產過程中出現的問題？你能解決質量出現的問題嗎？” 適應能力 ： “請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？” 銷售能力 ： “請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？” 團隊協(xié)調能力： "作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？" 

3、利用標準化的評定尺度 在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。 2、STAR行為面試法 

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。 通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而面試官則需要了解求職者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段。 

通過這些過程，才可以全面了解該求職者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等與工作有關的方面。 

而STAR面試要素能幫我們解決上述問題。 

下面舉例說明STAR面試要素的應用： 

企業(yè)需要招聘一名業(yè)務代表，而求職者的資料上寫著自己在某一年獲得過公司的銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。 首先，了解該求職者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等。 

通過發(fā)問，全面了解其取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，獲知所取得的業(yè)績。有多少是與求職者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。 

其次，了解該求職者為了完成業(yè)務工作，有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容。 

了解其工作經歷和工作經驗，確定他所從事的工作，與獲得的經驗；是否適合現在所空缺的職位，以便更好地使工作與人匹配起來。 

第三，繼續(xù)了解為了完成這些任務他所采取的行動（ACTION），即了解他是采取了哪些行動、行動如何幫助他完成工作； 以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 

最后才是關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。 這樣，通過STAR面試要素發(fā)問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息。 也能為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，這既是對企業(yè)負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。